I det siste har jeg oppdaget at jeg har et attraktivt frynsegode på jobb jeg aldri har tenkt over før, nemlig kollektive lønnsforhandlinger. For meg har det vært normalen, men rundt meg hører jeg stadig oftere om bitterhet, irritasjon og uvennskap på arbeidsplassen knyttet til individuelle lønnsforskjeller som oppleves urettferdig.
Jeg forstår den teoretiske ideen som ligger til grunn for lønn som styringsverktøy. Om en ansatt har arbeidet godt, får hen ros og påskjønnelse, om hen ikke har det, får hen et klart signal om å skjerpe seg. Men problemene med ordningen er også tydelige å få øye på. For det første bor alle vanligvis på samme sted og møter de samme prisene. Det blir dermed enklere for noen på samme arbeidsplass å betale strømregningene enn andre. Ulikhet på så kloss hold skjærer en i øyene og sliter på sosiale bånd mellom folk som er nødt til å jobbe sammen hver dag. Dette vet sjefene, derfor snakkes det ikke høyt om hva andre tjener. Til gjengjeld snakkes det lavt, det hviskes i gangene og ryktene går.
Videre kommer det problemet at stort sett alle gjør en god jobb. Likevel legges det opp til et hierarki der noen skal få mye og andre lite av en begrenset pott. De som blir sett på som lavtpresterende, kan da være de som bare gjør det de skal og ikke en masse gratis overtid, eller folk som går gjennom en livskrise eller rett ut sliter med sykdommer som alkoholisme eller depresjon. Hvor mye skal de egentlig straffes for det? I tillegg kommer de vante problemene med trynetillegg, at sjefene ikke har noe særlig oversikt over hva folk gjør og at kvinner straffes for permisjoner, på tross av at alle mener at «sånn skal det ikke være». Særlig produktivt er det heller ikke. Der arbeidsplasser kan ha opptil flere lønnssamtaler med hver ansatt, og flere hundre ansatte, har jobber med kollektiv forhandling et eller to møter.
Å styre folk på denne måten minner om slik en oppdrar barn, eller kanskje i enda større grad valper. Gjør du det bra, får du en godbit, gjør du ikke akkurat det sjefen vil, må du snu med halen mellom beina. Dette er både umyndiggjørende overfor voksne mennesker, og saboterer dessuten direkte for andre produktivitetsfremmende tiltak som å skape en følelse av samhold, mening og at man gjør noe viktig for andre. De som forbigås i individuelle lønnsforhandlinger tenker sjelden at de må skjerpe seg til neste år, men snarere at arbeidsgiver behandler dem dårlig, i hvert fall sammenliknet med de andre. Lysten til å gjør en god jobb, går ned.
Modellen stikker også kjepper i hjulene for medbestemmelse, da den oppfordrer til å gjøre det sjefene vil, framfor å være innovativ selv. Når jeg hører mine venner klage, tenker jeg at det hele virker som selvskading fra ledelsens side. Det er det også skal vi tro Eli Moen, professor emerita ved Handelshøyskolen BI: «Erfaringer har vist at det faktisk er de ansatte som representerer den viktigste motoren for innovasjon», fortalte hun da jeg intervjuet henne for et par år siden. «Ledelsen i offentlig sektor, og vi som samfunn, er nødt til å forstå at denne måten å organisere arbeidet faktisk utgjør vårt største konkurransefortrinn.»
Den norske modellen med aktiv medbestemmelse og små hierarkier er altså «vårt største konkurransefortrinn». Likevel forvitrer det til fordel for en autoritær og amerikanisert ledelsesstil hvor individuelle lønnsforhandlinger inngår som en viktig del. At enkelte fagforbund også ivrer for dette, er meg en gåte.
