Debattøkonomi

Agenda er pragmatisk

Hilde Wisløff Nagell, rådgiver i Tankesmien Agenda

Ola Kvaløy ba om replikk for å fortelle meg at han synes jeg er uklar. I Kvaløys verden er du enten for at markedet skal ordne opp uten innblanding (næringsnøytraliteten) eller du er for at staten skal eie selv og i tillegg betale for gildet med å bruke av Oljefondet (aktiv næringspolitikk). Da kan det være litt vanskelig å ta innover seg at det finnes en mer pragmatisk næringspolitikk som både har visjoner, inviterer bedriftene med, og samtidig stiller krav.
Sammen med Tankesmien Agenda har politikere fra Ap, Sp, SV og MDG tatt til orde for å sette tydelige og tallfestede mål for norsk havbruk, hydrogenteknologi, fôrproduksjon og ren skipsfart, og utnytte bredden av eksisterende virkemidler for å oppnå disse.

Staten skal ikke drive innovasjon gjennom statsselskaper. De skal heller ikke overlate innovasjon til markedet. Staten skal gi oppdraget og samarbeide med næringslivet om å komme i mål.
Av alle ting er det nå EU som viser vei. Fem samfunnsoppdrag er plukket ut til Horizon Europe, EUs forsknings og innovasjonsprogram for årene 2021-27: kamp mot kreft, klimaberedskap, gjenoppbygge livet i havet, klimanøytrale byer, og dyrkbar og bærekraftig jordbruk. Hvor har EU hentet inspirasjon? Fra Mariana Mazzucato.

Du må være abonnent for å lese denne artikkelen

Bli abonnent

Debatt

Oslo

Høyres kuttreform – med Ap på laget?

Byråd Saliba Korkunc (H) hevder i Klassekampen 24. april at bydelsreformen i Oslo vil gi «kortere vei til makta» og bidra til å utjevne forskjeller. Det er en påstand som faller sammen når den møter virkeligheten. For det som faktisk foreslås, er å halvere antall bydeler og fjerne en fjerdedel av de folkevalgte. Det betyr flere innbyggere per folkevalgt, større avstander og svakere representasjon. Å kalle det mer demokrati er ikke bare misvisende – det snur virkeligheten på hodet. For folk i Groruddalen, Søndre Nordstrand og andre deler av Oslo betyr dette mindre innflytelse, ikke mer.

Siavash Mobasheri
Kultur

La barna innta Nasjo­nal­gal­le­riet

Oslo sentrum er dominert av voksne. Det finnes nærmest ingen kulturtilbud for barn i hovedstaden, utenom kino og teater. Hvorfor ikke gjøre det tomme, sentralt beliggende Nasjonalgalleriet til et «Barnas hus» i Oslo sentrum? De fleste ville frydet seg over å løpe i de gamle trappene. Nasjonalgalleriet kan bli et eldorado for barn og unge. Det finnes heis for dem som trenger det. Barnas hus kan dessuten skape arbeidsplasser for kulturarbeidere. Jeg tipset en politiker om muligheten for seks år siden under en sammenkomst i Oslo rådhus.

Marit Bødtker
Diskriminering

Hva skjer etter at man faktisk får jobben?

Det er godt dokumentert at det forekommer etnisk diskriminering ved ansettelser i det norske arbeidsmarkedet. Forskning fra de siste 15 årene viser at etniske minoriteter sjeldnere kalles inn til jobbintervju enn likt kvalifiserte majoritetssøkere. Men hva skjer etter at man faktisk får jobben? Er det fortsatt en ulempe å ha en etnisk minoritetsbakgrunn? I vår nye rapport, Etnisk ulikhet etter ansettelse, undersøker vi hva etnisk minoritetsbakgrunn betyr for arbeidstakeres karrieremuligheter og arbeidsmiljø. Det er betydelige lønnsforskjeller mellom ansatte med minoritets- og majoritetsbakgrunn i det norske arbeidsmarkedet. For eksempel tjener innvandrere fra Asia og Afrika i snitt rundt tolv prosent mindre enn øvrig befolkning, selv når man sammenligner personer med lik alder, kjønn og utdanning. Når vi sammenligner ansatte på samme arbeidsplass og i samme type jobb, er lønnsforskjellene langt mindre. Det tyder på at de overordnede lønnsforskjellene mellom innvandrere og øvrig befolkning ikke først og fremst handler om diskriminering i lønnsfastsettelsen, men om hvilke jobber de har. Ens etniske bakgrunn har derimot klar betydning for sannsynlighetene for å avansere på arbeidsplassen. Selv om det generelt er få som går over til en høyere rangert stilling fra ett år til det neste, er sannsynligheten enda lavere for innvandrere og norskfødte med bakgrunn utenfor Europa – henholdsvis 60 og 30 prosent lavere sammenlignet med ansatte med majoritetsbakgrunn, selv med lik utdanning, ansiennitet og arbeidsgiver. Vi vet ikke om forskjellene i intern mobilitet skyldes diskriminering. Det kan handle om at disse gruppene i mindre grad søker om opprykk, eller at de heller søker karriereavansement gjennom å bytte arbeidsplass enn å bli værende på samme sted.

Ida Drange, Edvard Nergård Larsen og 2 andre