Jeg husker fortsatt hvor glad og stolt min gammeltante Magnhild var da hun fikk ei gullklokke av sin arbeidsgiver. Den var ei belønning for et langt arbeidsliv i samme bedrift. Tante Magnhild hadde jobbet i 25 år i denne virksomheten, vært en erfaren arbeidstaker med bred og solid kompetanse. For bedriften representerte hun en kontinuitet og en mangeårig kunnskapsbase som skapte trygghet og stabilitet. Gullklokka var et synlig bevis på at dette hadde verdi.
Det er mange år siden Magnhild ble pensjonist og etter hvert døde. I årene som har gått, har idealene i arbeidslivet endret seg. Omløpshastigheten i virksomhetene har økt. Det er ikke lenger sånn at en får gullklokke for lang og tro tjeneste. I mange bransjer er det ikke et tegn på stabilitet å bli værende, men heller et faresignal. Normen er at ansatte bør skifte jobb etter fem–seks år for å være attraktive og «i utvikling».
Også økonomisk lønner det seg å skifte jobb med noen års mellomrom. Å starte hos en ny arbeidsgiver gir mulighet for å forhandle lønn, og for de fleste betyr det et lønnsløft. På fagforeningsspråket kalles dette ofte «glidning» – lønnsvekst som skjer utenfor de sentrale oppgjørene. Denne lønnsøkninga er selvfølgelig positiv for den det gjelder. Problemet er at systemet samtidig skaper tapere.
Ansatte som blir værende i samme virksomhet over tid, får svakere lønnsutvikling. Forskerforbundet har gjennom flere analyser vist at en stor og økende del av lønnsdannelsen i staten skjer utenom og i tillegg til det årlige lønnsoppgjøret for den enkelte. De som skifter jobb, blir belønnet med lønnsopprykk. Lojale ansatte som ikke bytter stilling hvert fjerde eller femte år, sakker akterut og taper kjøpekraft.
I store deler av arbeidslivet er stabilitet og langsiktighet fortsatt viktig. Det gjelder ikke minst innen forskning og høyere utdanning. Kunnskap bygges stein på stein, over tid. Å undervise og veilede studenter krever erfaring. Å utvikle sterke forskningsmiljøer forutsetter kontinuitet, samarbeid og tålmodighet.
«Ansatte som blir værende i samme virksomhet over tid, får svakere lønnsutvikling»
Ville forskerparet Edvard og May-Britt Moser fått Nobelprisen i 2014 uten et langvarig og stabilt arbeidsmiljø? Gjennom år bygget de opp et fagmiljø ved NTNU som gjorde banebrytende oppdagelser. Slike prestasjoner vokser ikke fram i et system der nøkkelpersoner stadig er på vei videre.
Stabilitet er ikke det samme som stagnasjon. Faglig utvikling skjer gjennom etter- og videreutdanning, konferanser, forskningssamarbeid og i møter med ny kunnskap. Det er fullt mulig å være både lojal og i utvikling. Likevel har vi innrettet lønnssystemene på måter som systematisk premierer bevegelse framfor fordypning.
Den manglende anerkjennelsen av stabilitet skaper utfordringer – både for arbeidstakere og arbeidsgivere. Det blir vanskeligere å rekruttere, utvikle og beholde kompetanse i yrker der erfaring og opparbeidet kunnskap er avgjørende. Når de som blir værende, systematisk tjener mindre enn dem som går, sendes det et tydelig signal om hva som verdsettes.
Kanskje har vi en periode undervurdert behovet for kontinuitet i arbeidslivet. Det bør være en tankevekker. Arbeidsgivere må utvikle ordninger som faktisk stimulerer ansatte til å bli værende og bli enda bedre i jobben de gjør. Lønnsdannelsen kan ikke ensidig favorisere dem som bytter beite.
Den symbolske gullklokka trenger ikke komme tilbake i sin gamle form. Men den bør erstattes av noe mer enn høflige ord. Stabilitet, erfaring og lojalitet må igjen få en reell verdi – også på lønnsslippen.
